Kodėl naujokai „iššoka” iš organizacijos?

Yra vienas svarbus dalykas, kuris lygiaverčiai svarbus darbuotojo atrankos procesui. TAI - NAUJO DARBUOTOJO ADAPTACIJA. 

Adaptacija – kai įmetame ir žiūrime, ar išplauks?

Vis dar pasitaiko, jog kreipiantis į atrankų kompaniją darbdaviai turi lūkestį – jog suradus darbuotoją, jis nuo trečios savaitės savaime pradės rodyti stulbinančius rezultatus. Stebuklų nebūna (na tik kartais). Su tokia nuostata adaptavimo programos apibrėžimas skamba taip: įmetame ir žiūrime, ar išplauks. Tačiau net 70% naujų darbuotojų sprendimą likti organizacijoje ar išeiti priima per pirmuosius 6 mėnesius. Sutikite, 6 mėnesių bandymas išplaukti, be kolegų pagalbos, gali pareikalauti milžiniškos kantrybės ir užsispyrimo ir net patys stipriausi, gali nuleisti rankas. 

Sutikite, 6 mėnesių bandymas išplaukti, be kolegų pagalbos, gali pareikalauti milžiniškos kantrybės ir užsispyrimo ir net patys stipriausi, gali nuleisti rankas. 

Todėl tinkama naujo darbuotojo adaptacija – svarbus, realią naudą turintis, procesas. Reikia daug finansinių ir laiko resursų, kol pritraukiame, atrenkame talentingą kolegą. Tik todėl, jog jis nebuvo tinkamai įvestas, gali nusivilti ir palikti įmonę jam nepradėjus kurti realios vertės. 

Trumpai apie 5 – is svarbius adaptacijos elementus:

1. Naujus kolegas įveda žmonių žmogus ar tas darbuotojas, kuriam primesta ši funkcija?

Yra kompanijų, puikiai apsirašiusių adaptacines programas, tačiau problema ta, jog jas išpildo žmonės, kurie nebūtinai būna suinteresuoti „papildomu“ darbu. Labai svarbus momentas – tą turi daryti darbuotojai, kurie yra kompanijos ambasadoriai ir jiems iš tikrųjų rūpi naujas kolega. Atsakingi žmonės už socialinę naujoko integraciją, turi pasižymėti stipria empatija, šiltu ir lengvu bendravimo tonu. Labai svarbu, jog jis natūraliai mylėtų žmones ir būtų globėjiško tono. Jei adaptacija susijusi su darbo funkcijų perdavimu, tuomet labai svarbu, jog tą darbą atliktų žmogus, kuris yra struktūruotas, nuoseklus ir metodiškas. 

2. Ar motyvuojame papildomai darbuotojus, kurie įveda naujokus?

Kartais atrodo, jog viskas puiku – suradome savo tarpe savanorių - valio, bus kas išpildo programą! Tačiau reikia prisiminti, kad net didžiausias entuziazmas išgaruos, jei nebus motyvuojami tą darantys darbuotojai papildomomis naudomis. 

3. Kaip suteikti grįžtamąjį ryšį (kritiką), kad naujokas norėtų pritapti ir dirbti pagal įmonės standartus? 

Nors per darbo pokalbį pasirodė vienodai šauniai, vieni naujokai įsivažiuoja puikiai, o štai kitiems - sekasi sunkiau, daro daugiau klaidų, dirba ne pagal standartus. Labai rekomenduojame apie tai kalbėti nedelsiant, kol viskas šviežia, nereikia laukti trijų mėnesių bandomojo pabaigos. Svarbu pasirinkti tinkamą kalbėjimo toną - tai yra apgalvoti kaip bus išsakyti nemalonūs dalykai. Rekomenduojame paprastą 1000 kartų pasitvirtinusią formulę:

• Supažindinkite naujoką su tema, apie ką bus kalbama.
• Apibūdinkite elgesį nevertindami, kalbėkite faktais. 
• Kaip tai veikia Jus ar įtakoja bendra darbą?
• Kaip jaučiatės Jūs? Kaip tai įtakoja Jūsų darbą?
• Paklauskite, ką apie tai mano naujas kolega, kokius sprendimus siūlo?
• Pasidalinkite lūkesčiais apie elgesį ateityje.
• Kas bus, jei nebus laikomasi susitarimo.
• PADRĄSINKITE. Pasakykite, kad pavyks ir juo pasitikite. 

Pavyzdžiui, naujokas vis vėluoja į susirinkimus. Pagal aukščiau aprašytą formulę galima pasakyti taip. „Norėčiau su Tavimi pasikalbėti apie susirinkimų pradžios laiką. Per pastarąjį mėnesį į tris susirinkimus pavėlavai 10 min. Tai labai sutrikdo susirinkimo eigą, nes kalbant apie svarbius klausimus dėmesys nukrypsta į naujai atėjusį. Man labai sunku visus gražinti į susirinkime nagrinėjamą temą. Taip pat, Tau pačiam reikia papildomo laiko, kad įsijungtum į nagrinėjamą temą. Ką pats apie tai manai? Kaip galime išeiti iš šios situacijos? (Leiskite kalbėti kolegai). Tikiuosi susirinkimuose Tave matyti laiku ir mes prie to klausimo nebegrįšime. Tačiau visada gali mane perspėti, jei kažkas svarbaus nutinka ir nepavyksta ateiti laiku.

4. Ar įvertiname ir pagiriame naujokų rodomus teigiamus rezultatus?

Norint, jog naujas darbuotojas kuo greičiau įsivažiuotų, būtinai reikia užakcentuoti, kitaip sakant pastiprinti tokį elgesį, kokio mes ir tikimės. Na pavyzdžiui, jis puikiai atliko pardavimo pokalbį su klientu arba tinkamai suvaldė konfliktinę situaciją, tuomet ir pagirkime, jog viską atliko tobulai pagal įmonės klientų aptarnavimo standartą. Tokiu būtu jam bus aiškios gairės kaip elgtis ateityje. 

5. Vienodai dėmesio skiriame socialinei ir profesinei integracijai? 

Dažnai už naujoko įvedimą atsakingas būna tiesioginis vadovas. Kuriam priskirta supažindinti su visa darbo sistema, darbo funkcijomis, standartais, su komanda bei visa organizacinės kultūros dalimi. Įsitinkime ar tikrai vadovas viską nuosekliai įgyvendina? Teigiama praktika, kuomet keliems darbuotojams yra padalinamos atsakomybės: vienas atsakingas už socialinę, o kitas už profesinę adaptaciją.

Jei kyla, nors menkiausia abejonė – ar reikia specialių adaptacijos programų, empatiškai „apsiaukime naujoko batus“ mintimis grįžtant į savo pirmąją dieną darbe, kuomet norisi startuoti kuo geriau, pateisinti savo ir darbdavio lūkesčius, tačiau lydi nerimas ir labai daug nežinomybės. Kaip man seksis? Ar susitvarkysiu su užduotimis? Kokie kolegos mane sups? Juk tokie ir panašūs klausimai kyla pirmosiomis savaitėmis naujame darbe bene visiems. 

 Empatiškai „apsiaukime naujoko batus“ mintimis grįžtant į savo pirmąją dieną darbe, kuomet norisi startuoti kuo geriau, pateisinti savo ir darbdavio lūkesčius, tačiau lydi nerimas ir labai daug nežinomybės

Priminimui apie tai, kada naujas darbuotojas pradeda kurti vertę? 

"Praėjo jau 2 savaitės kaip dirba, o rezultato vis dar nėra!" ,- šią frazę kartais išgirstame iš darbdavių, kurie įdarbinę naują darbuotoją, jau po kelių savaičių jaučiasi nusivylę, nes nesulaukia norimo rezultato. 

Nereikia nusivilti anksčiau laiko, nes realybė yra tokia: 

• iki 3 mėn. naujas žmogus dar tik “apšyla kojas“, išsigrynina darbines vertybes; 
• po maždaug 5-6 mėn., potencialas atsiskleidžia pilnai, o kartu su potencialo atskleidimu lygiagrečiai pradedama kurti ir vertė.

Tad linkime kantrybės ir kūrybiškumo kuriant ir užtikrinant, kad adaptacinis laikotarpis iš tikrųjų būtų adaptacinis ir nauji talentingi kolegos „neiššoktų“ iš Jūsų organizacijos.

Patiko, ką užrašėme? Pasidalink!

Jurgita Paičienė