)
Abu pasirinkimai (vidinė ir išorinė vadovų paieška) turi savus privalumus ir savus trūkumus, kitaip sakant - rizikas. Tik žinant konkrečios įmonės ar komandos unikalią situaciją, galima pasirinkti priimtiniausią kelią, o kartais tenka išbandyti ir abu.
Išskyriau keletą išorinės ir vidinės paieškos privalumų ir galimų rizikų, kurie tikiuosi palengvins Jūsų pasirinkimą.
Vidinis žmogus viską pažįsta, žino įmonę, greičiau gali perimti darbus, iš karto gilintis į procesus, tikslus. Žinomos komandos stiprybės/silpnybės, nereikia papildomai aiškintis. Praleidžiamas onboarding‘o etapas.
Jeigu apie naują, atsilaisvinusią vadovo vietą pirmiausia informuojate kolegas ir pasiūlote jiems kandidatuoti, kolektyvui siunčiate motyvacinę žinutę: “Jei dėsite pastangas, rodysite rezultatus ir kursite vertę, būsite pastebėtas ir įvertintas, turėsite galimybę kilti karjeros laiptais įmonės viduje, net iki aukščiausių pozicijų!”
Iš vidaus atrinktam darbuotojui – tai lyg naujas kvėpavimas, jam svarbu pateisinti lūkesčius ir įrodyti, kad buvo ne veltui taip įvertintas ir pakeltas pareigose.
Jeigu pasiseks rasti įmonės viduje stiprų kandidatą, bus sutaupyti tiek piniginiai tiek laiko resursai. Žinoma, tam tikrų išlaidų gali prireikti ugdant ir stiprinant papildomas kompetencijas.
Kartais gaunasi atvirkščiai, paaukštinus galime netekti ir vadovo ir specialisto. Juk geras specialistas, nebūtinai turės visų vadovui reikalingų kompetencijų. Būti komandos siela, rodyti gerus asmeninius rezultatus, būti proaktyviam – nėra tas pats, kas būti atsakingam už komandos vedimą į priekį, buvimą jų lyderiu, siekiant iškeltų tikslų. Gali nuolaidžiauti savo buvusiems kolegoms – gali neužtekti stuburo atstovėti savo pozicijos, gali nemokėti deleguoti ir pan.
Ieškant gali būti padaryta grubių klaidų. Todėl kai kurie darbuotojai gali būti neigiamai nusiteikę buvusio kolegos paaukštinimu: „Juk jis buvo mūsų „chebra”, kaip dabar mums vadovaus, nurodinės?“ Užsiauginti autoritetą prieš kolegas yra daug sunkiau, nei vadovui atrinktam iš išorės.
Taip pat jei buvo daugiau darbuotojų kurie tikėjosi šios pozicijos, gali atsirasti stiprių įtampų ir dėl konkurencijos: „o kodėl paaukštino jį, o ne mane?“ Iš vidaus pakilusio vadovo, kolektyvas gali taip ir nepripažinti.
Iš vidaus paaukštinus pareigose darbuotoją, gali likti ribotos nuostatos „tas neveiks“, „tą jau darėm, nepavyko“. Keičiantis aplinkybėms, situacijoms viskas gali būti jau pasikeitę, o tas „žinojimas“ gali kišti koją pabandyti dar kartą.
Vadovas iš vidaus neturės „naujoko“ žvilgsnio ir sudėtingiau identifikuos problemines vietas, bus sunkiau kurti pokytį. Taip pat yra rizika, jog situacijas bus sudėtingiau vertinti objektyviai, nes yra jau susiformavusios simpatijos/antipatijos.
Objektyvesnis kandidatų vertinimas, juos galima palyginti platesniame darbo rinkos kontekste ir išsirinkti tinkamiausias kompetencijas, atsižvelgiant į įmonės išsikeltus tikslus.
Naujai pritraukta patirtis gali pažiūrėti kitu kampu ir pastebėti, kas kompanijoje tobulintina, sujudinti sąstingį, pasidalinti kitų kompanijų sėkmingomis patirtimis, know how, sukurti ir išplėsti naujas veiklas. Naujam vadovui daug lengviau daryti pokyti įmonėje ar padalinyje, jei to seniai reikėjo, bet niekas iki tol nedarė. Kartais vadovas gali atsivesti savo komandą, naujus talentus, atsiranda didesnis proveržis.
Darbuotojams gali kilti mažiau pasipriešinimo išoriniam vadovui. Iš karto kuriamas kitoks santykis ir auginamas stiprus autoritetas. Pradedant vadovauti komandai, išvengiama simpatijų ir antipatijų, situacijų vertinimas yra objektyvesnis.
Vadovas iš išorės avansu daro daugiau, nes juk reikia įrodyti tiek sau, tiek įmonei, tiek komandai, kad sugebi, kad gali (daugiau resurso skiriama mokymuisi, perpratimui kas, kaip ir kur). Kadangi daug, kas nauja, noras sužinoti veda į priekį, verčia stengtis labiau, o tuo pačiu atsiranda galimybė pamatyti verslą kitu kampu.
Nauji vadovai mėgsta nepamatuotai prasišluoti, todėl kyla grėsmė „atsisveikinti“ ne tik su komandos nariais, kurie nekuria vertės, bet yra tikimybė, jog pamačius pokyčius, susiruošti išeiti gali ir stiprūs darbuotojai.
Naujo vadovo atėjimas reiškia kitokį vadovavimo stilių, o tai atneša neišvengiamų pokyčių, kas gali sukelti kai kuriems nariamspasipriešinimą naujovėms. Atėjus naujam vadovui, yra tikimybė, kad ne visi nariai iš karto sėkmingai su juo susidirbs. Todėl gali prireikti daugiau laiko pasitikėjimui įgyti.
Kalbantis su kandidatais iš išorės, koją gali pakišti patirties trūkumas ir veikiami psichologiniai šališkumai, todėl išlieka rizika priimti netinkamą žmogų. Juk galima netiksliai pamatuoti vertybinį, kultūrinį atitikimą, netiksliai įvertinti komandos brandą ir motyvaciją, jai tinkamiausią vadovavimo stilių.
Pabaigai - Jūsų pasirinkimą lemia ne tik būsimo vadovo kompetencijų poreikis, laikas ir biudžetas, skirti paieškai, bet ir daug kitų vidinių aspektų. Tad prieš pradedant paieškas, tikrai verta įsivertinti – galbūt įmonėje jau turite potencialių talentų.
Turime unikalią metodiką, kuri padeda atrasti įmonės viduje esančius lyderius ir pasitikrinti ar dabartinis vadovas, iš tiesų veda jūsų kompaniją į norimus tikslus. Jei nuspręsite, kad Jūsų kompanijai reikalinga išorinė paieška, esu pasiruošusi padėti ir sumažinti visas aukščiau aptartas rizikas. Pasikalbėkime!
