Trys išėjimo iš darbo scenarijai: kada geriau neskubėti

Informacijos šaltinis 15min: https://bit.ly/2UjhNCj​

6 iš 10 Jūsų įmonėje dirbančių darbuotojų yra pasiryžę išeiti arba jau intensyviai mąsto apie išėjimą – tai rodo naujausias personalo paieškos ir atrankos įmonės atliktas kandidatų tyrimas. Ironiška, bet daugelis jų svajonių darbovietės ieško darbo metu sėdėdami prie kompiuterio.

„Ar lengva ne tik surasti žmogui darbą, bet ir užtikrinti, kad jis ilgai užsibus naujose pareigose? Įmanoma, nors – nelengva. Įmonė, į kurią darbuotojas eis dirbti – gyvas organizmas, besikeičiantis, turintis savo kultūrą ir ypatumus. Kita vertus, mes kalbame apie žmogų, o žmogaus motyvacija su laiku taip pat kinta. Svarbiausia, kad darbdavį ir darbuotoją vienytų du dalykai: sutampantys lūkesčiai bei vertybės“, – įsitikinusi „Atranka360“ vadovė Gintė Žilinskienė.

Artėjant išskirtinio formato parodai-konferencijai Motivated@work, kurioje bus dalijamasi naujausiomis darbuotojų motyvacijos įžvalgomis, šimtuose darbo pokalbių dalyvavusi specialistė pasidalino, ar įmanoma išlaikyti abejonių apimtą darbuotoją, kaip išvengti emocinio išėjimo, koks turi būti idealus CV ir kas be pinigų domina kandidatus.

Trys scenarijai

Apklausus beveik 600 respondentų paaiškėjo, kad apie 30 proc. šiuo metu dirbančiųjų aktyviai ieškosi darbo, dar apie 30 proc. svarsto apie darbo keitimą, ir tik likęs trečdalis apie darbo keitimą negalvoja. Tarp neketinančių keisti darbo didžioji dalis yra aukščiausio lygio vadovai, dirbantys įmonėje virš 5 metų. Kaip pastebi G. Žilinskienė, darbą žmonės keičia pagal vieną iš trijų scenarijų. Pirmasis jų – slapta paieška. „Šiuo atveju darbuotojai darbo ieškosi tyliai, niekam apie tai nepaskelbę. Darbo pasiūlymai aktyviausiai lankomi darbo metu, pirmadieniais ir antradieniais pietų metu, po savaitgalio. Pagrindinis prietaisas, iš kurio tuo metu ateina lankytojų srautas, yra kompiuteris“, – pasakojo ji. Apie išėjimą iš darbo dažniausiai pranešama tik susiradus naują darbovietę. Žvelgiant iš darbdavio pusės, čia tokia pati situacija, kai įmonė ieškosi naujo žmogaus senajam dar dirbant. Antrasis scenarijus – emocinis išėjimas.

"Jis įvyksta tuomet, kai persipildo darbuotojo kantrybės taurė ir, kaip sako mūsų kandidatai, išeinama „į niekur“. Vieni nori pailsėti ar „persikrauti“, kiti išgyvena krizinį laikotarpį, nes tikisi, jog tik išėjus staigiai atsiras nauji pasiūlymai, o paprastai tenka paieškoti. Treti yra spaudžiami ne emocinių, o finansinių įsipareigojimų naštos, tad jaučia spaudimą kuo skubiau susirasti darbą“, – vardijo G.Žilinskienė. Trečiasis scenarijus, vadinamas „atviru“, pasitaiko rečiausiai. Jo metu su darbdaviu bendraujama atvirai ir susitariama dėl išėjimo. Pereinamuoju laikotarpiu darbuotojas toliau dirba, bet tuo pačiu metu abi pusės ieško naujų galimybių. Toks scenarijus rodo abipusę pagarbą ir konstruktyvių santykių kultūrą“, – kalbėjo pašnekovė.

Puikus darbuotojas, bet bedarbis?

Konkurencija į naują darbo vietą neretai būna milžiniška. Pavyzdžiui, į projekto „Psichologijosmokykla360“ vadovo poziciją savo CV atsiuntė beveik 400 norinčiųjų. Daugiausiai CV sulaukiama į aukščiausio lygio vadovo, vadovo asistento, administratorės, HR specialisto ar bet kokio geidžiamo prekės ženklo pozicijas. Išsiskirti tokioje gausoje taip pat reikia mokėti. „Tik iki 20 proc. atsakymų, reakcijų pasižymi originalumu, išsiskiriančiu kitonišku stiliumi, autentiškumu. Daugybė kandidatų naudojasi šabloniškais patarimais ir neoriginaliomis frazėmis. Kalbėkime savais žodžiais, tik tokiu būdu patrauksime žmonių, gaunančių CV, dėmesį ir sudominsime savo autentiška asmenybe“, – žadėjo personalo paieškos ir atrankos įmonės direktorė.

CV – tai vizitinė kortelė, pagal kurią daroma pirminė atranka. Vis dar yra nemažai žmonių, kurie tiesiog negeba savęs tinkamai reprezentuoti, nors yra puikūs darbuotojai.

„Įmonės nori ir „degančių akių“, ir vidinio „alkio“, ir noro dirbti būtent pas juos, taip pat ir viso idealaus kompetencijų komplekto (savaime suprantama). Ir nors darbo pokalbių metu darbdaviai pasižymi aukštu reiklumu, svarstyklėse nenusileidžia ir darbuotojai. Pavyzdžiui, 44 proc. respondentų nekandidatuotų į įmonę, apie kurią trūksta informacijos, o 81 proc. net nesvarstytų darbo pasiūlymo iš įmonės su prasta reputacija“, – tyrimų duomenimis dalijosi pašnekovė.

Kaip išvengti ir ištverti „ne“

Darbuotojai neslepia, kad pinigai yra labai svarbus traukos veiksnys, visgi įmonės gali „žaisti“ ir kitais privalumais. G. Žilinskienės teigimu, dažną kandidatą pirmiausia domina atsakymas į klausimą, ar darbo skelbime parašyta teisybė.

„Visada siekiame įtikinti užsakovą pateikti reikalavimus, užduotis ir pasiūlymą kuo tiksliau ir detaliau, su skaičiais. Deja, ne visada įmonė turi tokias galimybes: nenori atskleisti komercinių paslapčių konkurentams, savo plėtros planų, atlygio rėžių, kuris mokamas tai pozicijai. Ir tikrai taip, atlygis yra ypatingai stiprus traukos veiksnys. Jei pasiūloma 20–30 proc. didesnis atlyginimas ir kitos sąlygos tenkina, dažnas „medžiojamas“ kandidatas sutinka keisti darbą. Kandidatams patrauklus ir laisvas darbo grafikas bei patogi darbo vieta, galimybė dirbti iš namų“, – vardijo ji.

Parodoje-konferencijoje „Motivated@work“ bus pabrėžiama, kad kiekviena įmonė turi savo unikalių traukos taškų, kurie svarbūs kandidatams ir kuriuos verta iškomunikuoti ieškant darbuotojų. Pasak G. Žilinskienės, tai gali būti lyderis-vadovas, įmonės stabilumas, šeimyniškas kolektyvas, patraukli paslauga ar ypatinga atmosfera įmonėje. Svarbu atskleisti tuos privalumus, kurie nematomi plika akimi. Svarbu ir nepervertinti savęs. Tai galioja mažai patirties turintiems kandidatams, rimtu veidu prašantiems vadovo lygio atlyginimo – „nes taip madinga“. Antra klaida – nemokėjimas tinkamai savęs reprezentuoti ir nepadaryti namų darbų – kokią naudą suteiksite įmonei? Galiausiai, kertine klaida gali tapti ir nesileidimas į kompromisus, ko ypač reikia, pavyzdžiui, keičiant profesinę sritį.

Jei, visgi, įdėjus visas pastangas, kandidatas taip ir nesulaukė skambučio, labai svarbu jam suteikti objektyvų grįžtamąjį ryšį, kodėl taip įvyko, ko pristigo.

„Trokštamo darbo paieška irgi yra darbas, kuris gali užtrukti net iki kelių metų. Jeigu darbo ieškomasi slapta, laikas visada pailgėja. Tai galioja ir nesantiems deficitinių pozicijų sąraše bei grįžus po motinystės atostogų arba esant garbingo amžiaus. Tokiais atvejais motyvacija bei užsidegimas gali būti svarbiau net už patirtį“, – sakė įmonės „Atranka360“ direktorė.

Išlaikyti negalima paleisti – kur dėti kablelį?

Motyvacijos tema yra nuolat aktuali ir susimąstyti priverčianti organizacijų vadovus, personalo srities darbuotojus, komandų vadovus, lyderius ir organizacinės kultūros kūrimu besidominčius darbuotojus – norisi nuolat jaustis nuoširdžiai įsitraukus, matyti prasmę savo kasdienėje veikloje, išsikelti ambicingus tikslus ir mėgautis pasiektu rezultatu. Gegužės 14 d. „Litexpo“ parodų centre vyksiančios išskirtinio formato konferencijos-parodos metu bus akcentuojama motyvavimo priemonių įvairovė, dalinamasi gerąja patirtimi, kaip pasiekti darbuotojų įsitraukimą, išlaikyti jų motyvaciją, suvaldyti darbuotojų lūkesčius, pritraukti tinkamus ir motyvuotus kandidatus.

„Darbo keitimas yra natūralus procesas, tiek darbdavys, tiek darbuotojas turi suprasti, kad poreikis pokyčiams anksčiau ar vėliau atsiras. Tačiau vertėtų susimąstyti, jei darbdavys ir darbas vis nedžiugina, vis norisi dairytis toliau. Tokio nepasitenkinimo priežastys gali būti įvairios ir labai rekomenduoju jas išanalizuoti. „Motivated @work“ metu vieną konferencijos erdvę skirsime bet kuriam darbuotojui aktualioms temoms – kaip išlaikyti motyvaciją, kaip padėti sau sudėtingose situacijose, aptarsime ir tai, kokių motyvavimo priemonių galima tikėtis iš darbdavio, kokia paplitusi praktika“, – pasakojo Personalo valdymo profesionalų asociacijos vadovė Aušra Bytautienė.

Konferencijoje pranešėjai iš tarptautinių kompanijų dalinsis žiniomis, rinkos naujovėmis bei aktualijomis darbuotojų motyvacijos ir lojalumo temomis. Paskaitų erdvėje praktikai dalinsis gerąja patirtimi, idėjų ir įkvėpimo šaltiniais. Taip pat parodoje bus galima pabendrauti su tais, kurie teikia paslaugas, skirtas darbuotojų kvalifikacijos ir kompetencijų auginimui, gerovės paketų kūrimui, darbo vietos modernizavimui bei komandos formavimui.