)
Personalo atrankos procesas neišvengiamai turi dvi medalio puses: darbdavį ir kandidatą. Abi šios pusės turi savo tikslus (darbdavys - rasti tinkamą darbuotoją, kandidatas - įsidarbinti patinkančioje įmonėje), kurie iš principo susitikus tinkamiems žmonėms būna pasiekti. Bet tuomet kyla klausimas: kodėl taip dažnai personalo ar darbo paieškos tampa ilgu ir varginančiu procesu? Kokios klaidos daromos ar net kartojamos? Personalo paieškos ir atrankos kompanijos “Atranka360” komanda dalinasi patirtimi, kokios dažniausiai pasitaikančias klaidingo sprendimo priežastys ir ką daryti, kad tų klaidų išvengtume.
Darbo pokalbis - ne vieta save “pardavinėti”
Iš kandidato pusės.
Dažnai kandidatas moka puikiai save parduoti - kalba tai, ką nori girdėti darbdavys. Prie prigimtinio polinkio atskleisti tik teigiamas savo savybes prisideda ir internetinėje erdvėje mirgantys patarimai, kaip darbo pokalbio metu minusus paversti pliusais. Tokiu būdu užsidedama kaukė, kuri gal ir padeda sėkmingai praeiti atrankos etapą, bet anksčiau ar vėliau yla išlenda iš maišo ir įvaizdžio miražas subliūkšta jau bandomojo laikotarpio pradžioje.
Iš darbdavio pusės.
Panašiai elgiasi ir įmonės – kovodami dėl puikių darbuotojų darbdaviai apie įmonę ir poziciją atskleidžia ne visą informaciją, t.y. tik gerąją jos pusę. Būsimą darbovietę ir darbo pobūdį pristačius tik iš šviesiosios pusės, o realią situaciją bei visus su ja susijusius iššūkius nutylėjus žmogus vis tiek pamatys realią situaciją vos įsidarbinęs. Stiprus kandidatas, negavęs to, ko tikėjosi, nusivils ir tuoj pat išeis, o silpnas gali būti nepajėgus spręsti problemų, kurios nebuvo jam pristatytos darbo pokalbio metu.
Pasitaiko situacijų (nors vis rečiau) kuomet darbdaviai daro priešingai ir siūlomą poziciją sutirština neigiamais aspektais. Tokiu būdu siekiama išgąsdinti netinkamus kandidatus ir prisikviesti labiausiai motyvuotus. Šitokios įmonės pozicijos pasekmės brangios tiesiogine to žodžio prasme: už stipriai iššūkių kupiną poziciją ar sudėtingas darbo sąlygas kandidatai tikisi ir atitinkamo atlygio.
Vizijos neturėjimas
Iš kandidato pusės.
Labiausiai besiblaškantys kandidatai yra tie, kurie aiškiai nežino, ko nori arba ko tikrai nenori savo būsimame darbe. Darbo interviu metu kas ketvirtas kandidatas dar tik svarsto, kaip atsakyti į klausimus apie tai, kas darbe motyvuoja, kokia pozicija domina, koks vadovas jam patiktų ir pan.
Savos vizijos neturėjimas veda kandidatą prie to, kad jis patiki kitų formuojama nuomone. Jei visi nori į populiarią įmonę - tai ir jis. Jei visi mokosi programuoti - tai ir jis. Bet būtina skirti laiko tikriesiems savo norams, gebėjimams ir galimybėms išsigryninti. Neverta mesti kelio dėl gražiai atrodančio, bet neskirto takelio.
Iš darbdavio pusės.
Kai aiškios vizijos, kokio darbuotojo reikia atsilaisvinusiai pozicijai, neturi darbdavys - neteisingas sprendimas atrankos metu beveik garantuotas. Neturint aiškių kriterijų, visi kandidatai atrodo tinkami arba pradedama stipriai blaškytis, todėl priimti sprendimą tampa sudėtinga.
Per mažai laiko skiriama lūkesčių išsiaiškinimui ir susiderinimui
Iš darbdavio ir kandidato pusės.
Kai sprendimas priimamas skubotai ir nepakankamai įsigilinus į galimas subtilybes ar detaliai neišsiaiškinus kiekvienos pusės lūkesčių, didėja rizika suklysti.
Gana dažna situacija: darbdavys tikisi, kad naujokas nuo pat pirmos dienos kibs į darbus ir savo turimą patirtį pritaikys iškart, o darbuotojas pasiruošęs ramiam adaptaciniam laikotarpiui, kurio metu turės galimybę atsargiai savo tempu apsidairyti ir tik tada dėti visas įmanomas pastangas. Tokia pradžia užprogramuota nesėkmei.
Kiekviena situacija unikali, tačiau pristatomi būdai gali padėti išvengti dažniausiai pasitaikančių klaidų tiek renkantis darbuotoją, tiek ir priimant darbo pasiūlymą.
Svarbiausia - aiškūs kriterijai
Rekomenduojama tiek darbdaviui, tiek darbuotojui pasidaryti taip vadinamą “norų-nenorų” sąrašą, kuris padeda nepasiduoti pirmo įspūdžio pinklėms. Svarbu prisiminti, jog “nenorų” sąrašas yra lygiai toks pat svarbus, lygiavertis sąrašas, kaip ir “norų” (jeigu ne dar svarbesnis).
Iš darbdavio pusės.
Atrankos procesui darbdavys turėtų tinkamai pasiruošti: aiškiai žinoti, kokio žmogaus ieškoma, kokios bus jo funkcijos ir kokias kompetencijas jis turi turėti. Be darbo funkcijų reikėtų įvertinti ir darbo kontekstą, pvz. vadovo asmenybę, kolektyvo kultūrą, įmones vertybės ir pan. Naudinga į šį procesą įtraukti ir būsimus kolegas, išklausyti jų nuomonę bei komentarus. Pasitarus su sėkmingais tos srities darbuotojais, galima praktiškai išskirti svarbiausias kandidato savybes, reikalingas darbui atlikti. Arba priešingai, išsiaiškinti, kas trukdytų sėkmingai atlikti funkcijas. Tai bus naudinga informacija, ruošiant reikalavimus būsimiems kandidatams.
Iš kandidato pusės.
Pačiam kandidatui patariama apsvarstyti savo karjeros tikslus ir pagalvoti, ar šis naujas darbas prisidės prie jų įgyvendinimo? Verta iš anksto susidaryti savo sėkmės kriterijų sąrašą. Visgi, jis neturėtų būti per ilgas, nes visko gyvenime turėti neišeina, todėl derėtų apsispręsti, kas yra svarbiausia, o kur galime eiti į kompromisą.
Laukite tęsinio!
Karjeros projektų ir personalo atrankų vadovės
Gintė Žilinskienė, Domantė Trotė, Birutė Žentelytė, Digna Ūksaitė
Daugiau apie mus: https://atranka360.lt
Jei susiduriate su iššūkiais personalo paieškoje ir atrankoje - kviečiame susisiekti: info@atranka360.lt arba tel. 8 638 33360. Taikliai ir betarpiškai padėsime Jūsų verslui pritraukti tinkamiausius specialistus ir vadovus!
