Interviu su komunikacijos departamento vadove Lina Nuobariene: darbdavio įvaizdis ir kas už jį atsakingi?

Įmonių vadovai šiandien vis dažniau girdi, kad darbdavio įvaizdis yra ypatingai svarbu. Kas vis tik yra tas darbdavio įvaizdis? Ar atnaujinta interneto svetainė - jau geras darbdavio įvaizdis? 

Apie darbdavio įvaizdį ir jo svarbą Lietuvoje imta kalbėti jau seniai, tačiau kai kurioms įmonėms ir jų vadovams tai vis dar terra incognita, o kai kuriems – tiesiog skambūs madingi žodžiai, kurių įmonei nereikia, nes jie madų nesivaiko. Iš tiesų, nori to ar nenori, darbdavio įvaizdį turi visos įmonės be išimties, nes darbdavio įvaizdžio pamatas yra tiesiog tos įmonės reputacija. Vienokią ar kitokią ją turi visos įmonės. Tos, kurių reputacija gera, ilgą laiką galėjo papildomai neinvestuoti į savo, kaip darbdavio įvaizdį – visi jas žino, visi nori būti jų dalimi. Tos, kurių reputacija prastesnė, ankstesniais laikais, kai dar nebuvo tokio kandidatų bado, irgi kvėpavo gana lengvai – norinčių dirbti užtekdavo, tik štai dėl ne tokios geros įmonės reputacijos, norint prisivilioti stipresnius kandidatus, neretai, tekdavo siūlyti jiems didesnį atlyginimą, nei tuo metu vyraudavo rinkoje.

Ir nors gera įmonės reputacija yra pagrindas, šalia dar gražiai sluoksniuojasi ir kiti darbdavio įvaizdžiui svarbūs komponentai: komunikacija, įmonės darbuotojų ekspertiškumas, vertės pasiūlymas, prasmės koeficientas, komanda, darbo kultūra, bendras įsitraukimas ir kt. 

Tuo tarpu atnaujinta interneto svetainė, patrauklūs darbo skelbimai, akį traukiantys kvietimai lauko ekranuose yra tik darbdavio įvaizdžio kanalai – kai kurie turėtų būti jau seniai suprantami ir naudojami, o kai kurie tikrai galėtų būti pakeisti žymiai efektyvesniais ir unikalesniais.

O gal Lietuvoje tai nėra taip svarbu? Vis tik vieni kitus čia daugiau mažiau pažįstame, tad ar verta papildomai stengtis ir kažką specialiai kurti?

Lietuva savo darbo rinkos dydžiu yra puiki ir darbdavio įvaizdžiui auginti, ir jį greitai sugriauti. Ar tai, kad vieni kitus čia daugmaž pažįstame, padės pritraukti kandidatus, ar juos nugąsdinti, priklausys nuo to, kokią žinutę apie įmonę transliuos jos esami ir buvę darbuotojai, kandidatai, turėję patirties tos įmonės ar jos pasirinktos agentūros organizuotoje atrankoje, ar klientai. 

Iš tiesų, tokio dydžio rinkoje darbdavio komunikacija ir formuluojamos žinutės tampa dar svarbesnės. Tad klaidinga galvoti, kad mus visi žino arba visiems ir taip viskas aišku, todėl papildomos komunikacijos nereikia. Jei norime, kad įmonė, jos vertybės, kuriama vertė būtų kuo aiškesnė ir mažiau interpretuojama, o norinčių kartu dirbti netruktų – kalbėti tikrai teks ir tai daryti reikėtų nuosekliai.

Tai kas gi turėtų būti atsakingas už darbdavio įvaizdį? Kieno „darbas“ yra kurti įvaizdį? Marketingo skyriaus? Ar personalo?Ką gali pasiekti kartu dirbdami HR+marketingas? O gal neverta jų maišyti, tegul dirba atskirai?

Aš iš savo pusės norėčiau sakyti, kad išvien turėtų dirbti komunikacijos ir personalo žmonės, su pačiu įmonės vadovu priešaky. Ir vis dėlto, mano patirtis rodo, kad darbdavio įvaizdis yra absoliučiai visų darbuotojų reikalas.

Darbdavio įvaizdis seniai nėra vien apie vertės pasiūlymą, kurį patraukliai sudėlioja personalo komanda, ar išdailintas žinutes, kurias surašo komunikacijos kolegos – labiausiai jis apie žmones. Todėl norint iš tiesų stiprinti darbdavio įvaizdį ir tai daryti autentiškai, verta nepamiršti ir asmeninio darbuotojų įvaizdžio stiprinimo bei jų asmeninės komunikacijos skatinimo. Tai drąsu, net šiek tiek pavojinga (juk neretai vienas darbuotojas gali sukelti visos įmonės krizę), bet, sykiu, ir ypatingai efektyvu. 

Apie tai, kaip sukurti gerą darbdavio įvaizdį, rašomi vadovėliai. Tačiau jei reikėtų duoti darbdaviams/HR/marketingistams vieną patarimą, pavyzdžiui, nuo ko pradėti kuriant įvaizdį – koks jis būtų?

Žmonės renkasi istoriją, žmonės renkasi idėją, galiausiai ir svarbiausiai – žmonės renkasi kitus žmones, su kuriais tas idėjas norėtų kartu įgyvendinti. 

Daugelis tyrimų rodo, kad komunikacija yra sėkmingesnė, o skleidžiama žinutė žymiai įtaigesnė tada, kai ji sklinda iš pačių darbuotojų ir yra transliuojama jų asmeniniuose kanaluose, jų pačių auditorijai.

Tad mano patarimas labai paprastas – norėdami stiprinti darbdavio įvaizdį pradėkite nuo savęs: nuo įmonės vidinės reputacijos pasimatavimo (ar darbuotojai tiki ir gyvena tuo, ką netrukus transliuosite į išorę?), unikalių vertės pasiūlymų išgryninimo (ką tikro ir gal net kitokio galite pasiūlyti būsimiems kolegoms?), įdomių vidinių istorijų užčiuopimo (kuo esate ypatingi? kokiais dalykais (ypač mažais) galite drąsiai didžiuotis? apie ką yra jūsų žmonės?). O tada kelkite tai į vadovų ir, galiausiai, visų darbuotojų asmeninę komunikaciją: įgalinkite, pamokykite ir padėkite jiems atrasti įdomiausius kampus savo unikaliam matymui, tikriems atradimams bei nesuvaidintoms darbinėms istorijoms.